Search

Làm gì khi bị sếp ngó lơ

Báo “Doanh nhân” số 228 tháng 09 – 2018 đã đăng tải bài phân tích của anh Phạm Trung Hưng – Tổng giám đốc CTCP tư vấn PNA với chủ đề “Làm gì khi bị sếp ngó lơ”, một chủ đề khá phổ biến nhưng không phải Doanh nghiệp nào cũng tìm được lời giải. Nội dung bài phân tích được tóm tắt như sau:

Theo bài viết, những nguyên nhân chính khiến người lao động không được cán bộ quản lý trực tiếp lưu tâm là: - Kỹ năng quan hệ: Hiện nay, rất nhiều người có năng lực chuyên môn tốt được sắp xếp vào các vị trí quản lý trong tổ chức nhưng lại thiếu kỹ năng quan hệ. Chính vì vậy, họ không thể làm tốt vai trò quản lý nhân viên cấp dưới của mình. - Đố kị về năng lực: Việc nhân viên cấp dưới có năng lực cao hơn cấp quản lý cũng vô tình tạo cho người quản lý sự không thoải mái. Mang tâm lý nhân viên sẽ vượt trội hơn mình trong công việc, được cấp quản lý cao hơn chú ý, từ đó người quản lý sẽ dễ bị nảy sinh sự đố kỵ, ít nhiều dẫn đến việc “ngó lơ” nhân viên. - Động lực từ xu hướng thiên vị (in-group favoritism): Đây là một xu hướng xảy ra rất tự nhiên ở bất kì một nhóm, tổ chức hay bất kì cộng đồng nào. Bắt nguồn từ những yếu tố cá nhân như sở thích, suy nghĩ, quan điểm…đã tạo nên những cách cư xử khác nhau giữa một người đối với những người xung quanh mình. Trường hợp giữa người quản lý và các nhân viên cũng không phải ngoại lệ.

Giải pháp được đưa ra như sau: - Một là: Đối với vấn đề xuất phát từ nguyên nhân khách quan bên ngoài (không bắt nguồn từ người quản lý, không bắt nguồn từ người nhân viên) người quản lý và người nhân viên không thể nào hòa hợp, giải pháp hữu hiệu đó là sự xuất hiện của bên thứ ba. Bên thứ ba trong trường hợp này là lãnh đạo cấp cao hơn. Nghĩa là, khi nhân viên không thể làm việc được với cấp quản lý trực tiếp của mình thì công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên làm việc với cấp quản lý cao hơn. Một giải pháp nữa được đưa ra cho trường hợp này là chuyển nhân viên qua bộ phận khác để làm việc với môi trường mới, cấp quản lý mới. - Hai là: Đối với nhân viên, bằng cách sử dụng bộ khung giám sát năng lực; đánh giá theo các tiêu chí (cá tính, văn hóa doanh nghiệp), bài test, phỏng vấn, thước đo mục tiêu KPI, công ty có thể theo dõi kết quả công việc, đồng thời đánh giá được các tiềm năng có thể phát triển trong tương lai của nhân viên mình. Với cách này, công ty luôn đánh giá được năng lực của nhân viên một cách rõ ràng, từ đó có thể trọng dụng nhân tài, nhân viên không lo mình bị cấp quản lý trực tiếp “ngó lơ”, mất cơ hội thăng tiến. - Ba là: Đối với cấp quản lý khi còn yếu trong kỹ năng quan hệ, công ty có thể sắp xếp cho đội ngũ này tham gia các lớp bồi dưỡng để cải thiện, nâng cao kỹ năng. Trường hợp cấp quản lý có xu hướng đố kỵ hoặc thiên vị trong nhân viên thì giải pháp đưa ra là sắp xếp cho họ tham gia các lớp trải nghiệm tình huống thực tế (interactive learning). Thông qua các lớp này, lời nói, thái độ, hành vi của người quản lý được cải thiện, từ đó sự thiên vị hay đố kỵ có thể được giảm thiểu. Những giải pháp trên được đưa ra dựa trên góc nhìn của tác giả bài viết, quan điểm của anh, chị và các bạn với vấn đề này như thế nào? Mời mọi người để lại bình luận bên dưới.

PNA Consulting cảm ơn các anh, chị và các bạn đã luôn theo dõi và ủng hộ Fanpage. Anh, chị và các bạn tiếp tục theo dõi để cập nhật những phân tích mới về Nhân sự cũng như các thông tin liên quan đến hoạt động của PNA Consulting nhé!




1 view

PNA Consulting

Tầng 7, 92G - H Nguyễn Hữu Cảnh, phường 22, quận Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 028-6272 6866

Email: info@pnac.vn

  • LinkedIn